Социально-психологический климат в коллективе 2

Благоприятный и неблагоприятный социально психологический климат

Одни люди идут на работу, как на праздник, а другие – как на каторгу. Почему так? Все дело в социально-психологическом климате. Он отражает уровень удовлетворенности работников тем, что они делают, как взаимодействуют с коллегами и что происходит на работе в целом.

До недавнего времени руководство компаний не считало нужным обращать внимание на такие «мелочи», как атмосфера в коллективе. К счастью, такое отношение к работникам сегодня встречается все реже. Собственники и руководители разных уровней в успешных компаниях стремятся не только развивать бизнес, но и создавать благоприятный рабочий климат.

Признаки неблагоприятного климата

Безусловно, диагностику рабочего климата лучше доверить компетентному специалисту. Среди специалистов, которые способны находить проблемы с коммуникацией, в коллективе и рабочем процессе и помогать в их решении – фасилитатор, консультант, эдвайзер, коуч и психолог.

Если же вы никак не можете решиться привлечь постороннего человека для этого вопроса, определить состояние «здоровья» психологического климата можно по некоторым признакам.

Неблагоприятный климат

  • Сотрудники часто опаздывают и/или долгое время отсутствуют на месте в течение рабочего дня.
  • В коллективе процветают сплетни друг о друге и о руководстве.
  • Присутствует скрытое недовольство условиями труда.
  • Решения и распоряжения начальства выполняются неточно.
  • Сотрудники часто делают перерывы в работе.
  • Низкая вовлеченность сотрудников в рабочие собрания и обсуждения.
  • Отказ от сверхурочной работы.
  • Частные конфликты и нарушения дисциплины.
  • Высокая текучесть кадров.

Благоприятный климат

  • Сотрудники показывают высокий уровень профессиональной подготовленности.
  • В течение дня в коллективе преобладает деловое и творческое настроение.
  • Объем работы и нагрузка распределены равномерно.
  • Между руководством и подчиненными хорошие взаимоотношения.
  • Конфликты в коллективе разрешаются своевременно и быстро.
  • Справедливая и гласная оценка деятельности членов коллектива. Справедливое распределение премий, посильная помощь в решении материальных проблем.
  • Нежелание сотрудников менять место работы.
  • Высокая вовлеченность в решение рабочих вопросов.
  • Охотная взаимопомощь среди членов коллектива, согласие подменить кого-то.

Нездоровый климат на работе способен сильно ухудшить состояние и прибыльность бизнеса. Незамотивированные сотрудники, которые находятся на грани эмоционального и профессионального выгорания, постоянно конфликтуют и не хотят находиться там, где они находятся – не способны выполнять свою работу на надлежащем уровне.

Состояние климата совершенно не зависит от размера компании и количества ее работников.

Нередко случается такое, что коллектив из 10-15 человек взаимодействует хуже, чем разные отделы в крупной корпорации. От чего же тогда зависит психологический климат на работе?

Что влияет на социально-психологический климат?

Климат на работе, как и климат в обычном его понимании, зависит от самых различных факторов, которые могут варьироваться от компании к компании. Если же обобщить и выделить наиболее весомые, можно выделить 2 фактора.

Психологический фактор

Психику человека можно сравнить со сложным уникальным механизмом. Каждый из нас обладает особенной комбинацией «шестеренок» – черт характера, особенностей личности, опыта, системы ценностей и личных целей и т.д. Поэтому взаимодействие между людьми требует особого внимания и «калибровки», когда речь идет о социально-психологическом климате.

Психологический фактор включает в себя:

Психологическую совместимость, которая бывает 3-х уровней:

  1. Психофизиологического. Его важно учитывать, когда планируется совместная работа. Так, различие в темпераментах людей с большой долей вероятности приведет к напряжению и конфликтам.
  2. Психологического. Этот уровень подразумевает совместимость сотрудников по типам поведения, характерам, мотивам и т.д.
  3. Социально-психологического. Когда согласовываются социальные роли и установки, интересы и ценности членов коллектива. Так, два доминирующих или вспыльчивых человека точно не сработаются. Каждому из них в пару нужен «человек-противовес», который уравновесит их совместную работу.
Читайте также:  Нейродикловит инструкция по применению показания, противопоказания, побочное действие – описание Neu

Уровень конфликтности. Конфликты в коллективе возникают по самым разным причинам. Одна из них – психологическая несовместимость. Также, возникновению конфликтов может способствовать низкий уровень эмоционального интеллекта членов коллектива и/или руководителя, неравномерное распределение власти и обязанностей, неграмотное руководство и т.д.

Время переживаний и разлаженности в коллективе после конфликта во много раз превышает его длительность. Что способно надолго понизить эффективность труда сотрудников.

Удовлетворенность работой. Социально-психологический климат напрямую зависит от того, насколько сотрудники довольны своей работой и условиями труда. На уровень удовлетворенности влияет то, насколько человеку интересна его работа, насколько она разнообразная и творческая.

Уровень довольства работой повышается, когда сотрудник может реализовать свой потенциал, развиваться и профессионально расти, когда он получает достойное материальное вознаграждение и признание своих заслуг.

Управленческий фактор

Одну из решающих ролей в определении психологического климата на работе играет руководитель. От уровня его профессионализма и эмоционального интеллекта, компетентности и эмоциональной грамотности зависит то как он построит коммуникацию в коллективе и как к нему будут относиться подчиненные.

Управленческий фактор включает в себя:

Стиль руководства, который может быть:

  1. Демократическим, когда в коллективе царит взаимное доверие и дружественность. Этот стиль оказывает благоприятное влияние на климат в коллективе.
  2. Авторитарным, когда руководителя боятся и ему не доверяют. Этот стиль приводит к враждебности в коллективе, постоянным конфликтам и частым увольнениям сотрудников.
  3. Попустительским, когда руководитель все пускает на самотек. Этот стиль чаще всего приводит к падению продуктивности и качества работы, неудовлетворенности трудом и разрозненности коллектива.

Качества руководителя. Для благоприятной атмосферы в коллективе важно, чтобы руководитель обладал определенными качествами, которые соответствуют занимаемой должности: особые знания и навыки, достаточный уровень профессионализма, высокий уровень эмоционального интеллекта и стрессоустойчивости, контактность и волевые качества и т.д.

Каждый член коллектива вносит свою лепту в рабочую атмосферу. И это, по большому счету, на совести каждого из нас – будем ли мы что-то делать, чтобы сделать ее более благоприятной. Но когда речь идет о руководителях, создание благоприятного климата в коллективе должно быть одной из самых приоритетных их задач. Наиболее ценным помощником в этом вопросе является фасилитатор.

И помните, комфортность рабочего климата в ваших руках, а забота о вашем бизнесе начинается с заботы о ваших сотрудниках!

Благоприятный и неблагоприятный социально психологический климат

Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.
С одной стороны, организация- это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность.
Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы.
В зарубежной социальной психологии говорят об » организационной культуре» в организациях, которая опирается на формирование психологического климата отношений между работниками.
Отечественные исследователи — Ю.П.Платонов (1992) и др. на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

  1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
  2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой , познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.
  3. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
  4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
  5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
  6. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.
Читайте также:  Постоянно болит желудок симптомы и лечение, причины

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.
Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М.Шепель.
Психологический климат, по его мнению — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая — это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая — моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.
В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К.Платонова, А.А.Ру-салиновой, В.М.Шепеля, Б.Д.Парыгина, А.Н.Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. СПК как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.
Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие — это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие — это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это — порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как » социальный капитал», достигнутый в организации.
Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом — важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК — это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Характерные черты благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата в творческом коллективе.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Читайте также:  Внимание всем; важно; необходимо

Профессиональные обязанности руководителя современного художественно-творческого коллектива. Круг профессиональных обязанностей руководителя широк и многообразен. В то же время, в перечне специальных способностей, знаний и умений, которыми ему следует обладать, можно выделить основные, базовые позиции, не исчерпывающие, разумеется, требований к руководителю, но, тем не менее, обозначающие наиболее значимые из них. Руководитель, осуществляющий свою деятельность на высоком профессиональном уровне, должен:

1. Определять стратегический курс коллектива, обеспечивать стабильно высокое качество его творческой «продукции». Сочетать творческие и организаторские функции, имеющие отношение к различным сторонам жизнедеятельности коллектива.

2.Умело подбирать кадры исполнителей, сочетающих высокий профессионализм с индивидуально-личностными качествами и свойствами, необходимыми для успешной, содружественной деятельности в коллективе.

3. Проводить всесторонне продуманную и сбалансированную «репертуарную политику», отвечающую запросам современной публики, с одной стороны, и, с другой стороны, соответствующую критериям высокого художественно-эстетического вкуса.

4. Генерировать новые творческие идеи, замыслы, начинания, связанные с художественной (исполнительской) жизнедеятельностью коллектива и способные заинтересовать, увлечь, воодушевить людей.

5. Соответствовать в своей деятельности определённым морально-этическим критериям и нормам,требуемым его профессией. При всей широте и многоплановости указанных норм и категорий, принципиально важно в данном контексте – на что именно, на какие аксиологические приоритеты сориентирован художественный руководитель: на решение новых, столь же сложных, сколь и интересных творческих задач, или на достижение личного успеха. В первом случае его шансы на завоевание авторитета в коллективе, на подлинное лидерство существенно повышаются; во втором практически сходят на нет.

6. Демонстрировать стабильно высокий уровень профессионально-технического мастерства, позволяющего реализовать художественные идеи, замыслы, творческие начинания любого уровня сложности.

7. Создавать и поддерживать положительно окрашенный эмоциональный климат в коллективе, инициировать позитивные отношения между людьми, способствуя тем самым продуктивности их деятельности.

8. Обладать определёнными коммуникативными способностями, проявлять гибкость во взаимоотношениях с окружающими, сохраняя в то же время необходимую дистанцию в иерархии межличностных связей и отношений, демонстрируя принципиальность, самостоятельность воззрений и убеждений, волевые качества, твёрдость духа и т.д.

9. Своевременно определять и диагностировать симптоматику назревающих конфликтов, разного рода социальных диссонансовв окружающей среде, принимать превентивные и действенные меры по их предотвращению.

Иначе говоря, руководитель должен выявлять любые проблемы (творческие, межличностные, социально-психологические и др.) еще на дальних подступах к ним, должен предвидеть их, заблаговременно находя оптимальные пути их решения, последовательно и твёрдо реализуя эти решения на практике.

10. Сохранять психологическую устойчивость, выдержку, душевное равновесие в стрессовых ситуациях, практически неизбежных в практике художественного руководителя; не терять в подобных ситуациях самообладания, чёткости и логической последовательности мыслей и действий.

Помнить, что уверенность в себе, в своих действиях – принципиально важное свойство руководителя, особенно в художественно-творческих «жанрах» деятельности. Ибо люди верят лишь тем, кто в решающие минуты верит в себя. Сама уверенность в себе, в своих силах содержит в себе силу.

11. Держать в поле зрения вопросы материального обеспечения членов коллектива, делать всё возможное для решения этих вопросов, помня о том, что они представляют собой сильный эмоциональный фактор, напрямую влияющий на стабильность и общий социально-психологический климат в коллективе.

Если верно, что художественный руководитель создаёт коллектив, – верно и то, что коллектив в определённой мере создаёт своего руководителя, помогает ему самореализоваться.

Не всегда руководителю творческого коллектива есть возможность совместной работы с психологом, поэтому процессы формирования и развития личности в творческом коллективе необходимо изучать и осваивать самостоятельно как в теории, так и на практике.

Ссылка на основную публикацию
Сопли в горле как избавиться у взрослого лечение скопления слизи
Как вылечить скопление слизи на задней стенке горла? В основном образование слизистых масс происходит во время насморка. Они вытекают из...
Содовые ванны от варикоза FlebDoc
Эффективна ли содовая ванна при варикозе Полезные свойства соды Многие пациенты используют средства народной или нетрадиционной медицины в дополнение к...
Соединение тканей Общие вопросы оперативной хирургии
Хирургическое соединение тканей виды способы ХИРУРГИЧЕСКИЕ ИНСТРУМЕНТЫ И ПЕРЕВЯЗОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ Хирургические инструменты, правила их хранения и применения. Шприцы и инъекционные...
Сопли при прорезывании зубов (Может ли быть насморк на зубы у детей, мнение Комаровского)
Насморк при прорезывании зубов – почему возникает и нужно ли его лечить Как понять, что зубки скоро выйдут? В последнее...
Adblock detector